En un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), ¿a quién se despide primero? Esta es una de las preguntas más frecuentes durante estos procesos de reestructuración empresarial. Aunque no hay una respuesta única, existen varios factores que pueden influir en la decisión de la empresa.
En primer lugar, la antigüedad del trabajador puede ser un factor determinante. Algunas empresas pueden optar por despedir a los trabajadores con menos antigüedad, ya que su despido sería menos costoso. Sin embargo, esta práctica puede ser ilegal si se considera discriminatoria.
Otro factor que puede influir es el rendimiento del trabajador. En algunos casos, las empresas pueden despedir a aquellos empleados que tengan un menor rendimiento o que no cumplan con los objetivos establecidos. Para ello, deberán haber llevado a cabo un seguimiento y evaluación previa del desempeño de cada trabajador.
Por último, la empresa también puede optar por despedir a aquellos trabajadores que ocupen puestos que no son considerados esenciales para el funcionamiento de la empresa. Esto puede ocurrir en situaciones en las que la empresa necesita reducir costos de manera urgente y no puede permitirse el lujo de mantener a todos sus empleados.
Límite de despidos en un ERE
En un ERE, el límite de despidos viene determinado por la normativa laboral vigente en cada país. En España, por ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores establece que el número de despidos en un ERE debe respetar ciertos límites en función del tamaño de la empresa y la causa del despido.
Según el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas con menos de 100 trabajadores solo pueden realizar despidos colectivos por causas económicas cuando afecten a un máximo del 10% de la plantilla. Si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores, el límite de despidos se eleva al 10% de la plantilla también, pero en este caso se exige un mínimo de 30 personas afectadas. Para las empresas con más de 300 trabajadores, el límite de despidos por causas económicas es del 10% de la plantilla, pero en este caso se exige un máximo de 300 personas afectadas.
En cualquier caso, es importante tener en cuenta que el límite de despidos solo se refiere a los despidos por causas económicas en un ERE. Si se trata de despidos por otras causas, como un cambio en la organización de la empresa o una modificación sustancial de las condiciones laborales, no existe un límite fijo establecido por la ley, aunque se exige que estos despidos se justifiquen adecuadamente.
Consecuencias de falta de acuerdo en ERE.
En un ERE, la falta de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores puede tener graves consecuencias. A continuación, se detallan algunas de ellas:
1. Conflictividad laboral:
Si no se llega a un acuerdo en un ERE, es común que se produzca un clima de tensión entre la empresa y los trabajadores afectados. Esto puede generar conflictos y enfrentamientos que afecten negativamente el ambiente laboral y la productividad.
2. Costes económicos:
La falta de acuerdo en un ERE puede generar costes económicos importantes para la empresa. Si no se lleva a cabo de forma adecuada, la empresa puede incurrir en indemnizaciones y sanciones que afecten su estabilidad financiera.
3. Despidos improcedentes:
En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa puede verse obligada a realizar despidos improcedentes. Esto significa que la empresa tendrá que hacer frente a indemnizaciones más elevadas y que los trabajadores despedidos podrían reclamar su readmisión.
4. Proceso judicial:
Si se produce una falta de acuerdo en un ERE, es posible que los trabajadores afectados decidan recurrir a la vía judicial. Esto puede generar un largo proceso judicial que puede durar años y tener un elevado coste económico y reputacional para la empresa.
En un ERE, es importante tener en cuenta que el orden de despido debe ser basado en criterios objetivos y no discriminatorios. Se deben considerar factores como el rendimiento laboral, la antigüedad o el perfil profesional.
Es importante que la empresa tenga una política clara y transparente en cuanto a los criterios de selección y que se comuniquen de manera efectiva a los empleados. Además, se debe ofrecer apoyo y asistencia a los trabajadores despedidos para ayudarles en la transición hacia su próxima etapa laboral.